De acordo com o Art. 10, II, b, do ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias), a estabilidade da gestante começa a ser contabilizada da confirmação da gravidez e durará até 05 meses após a realização do parto, ou seja, incorpora um período após a concessão da licença maternidade.
A licença maternidade possui um período de, no mínimo, 120 dias, que pode ser solicitada até 28 dias antes da data prevista para o parto. E, caso a empresa esteja inscrita no programa Empresa Cidadã, a licença passará para 180 dias.
Ressalta-se que a estabilidade é o que garante que uma gestante não seja demitida sem justa causa e lhe dá direito a uma indenização substituta, caso ocorra a dispensa indevida e não seja possível reintegrá-la ao quadro de empregados.
Por outro lado, a dispensa da gestante pode acontecer se ela cometer uma falta grave ao empregador, conforme as hipóteses previstas no art. 482, da CLT.
Não obstante, mesmo que a confirmação da gravidez tenha ocorrido durante o aviso prévio (trabalhado ou indenizado) ou se a trabalhadora tenha comunicado a gravidez após o seu desligamento, terá direito à estabilidade provisória, já que a lei assim a protege. Vejamos:
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. (Incluído pela Lei nº 12.812, de 2013)
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção. (Incluído pela Lei nº 13.509, de 2017).
Em sentido contrário, a estabilidade provisória ficará prejudicada, sobretudo o direito à indenização substituta que constitui a remuneração que faria jus em todo o período da estabilidade, na ocorrência da empregada confirmar a gravidez, mas recusar a oferta de reintegração ao trabalho sem justificativas cabíveis.
Inclusive, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, já se posicionou a respeito do tema, ao analisar o recurso e confirmar a decisão do juízo “a quo”, de que estabelece, as garantias não são válidas caso a trabalhadora recuse oferta de reintegração ao emprego de seu empregador.
No caso em questão, a auxiliar de produção de uma indústria de plásticos foi dispensada no dia 25.02.2022, e antes do fim do aviso prévio, tomou conhecimento da gravidez de 4 semanas e 4 dias. No entanto, ao saber disso, o empregador enviou à empregada um termo de cancelamento da rescisão contratual e um comunicado para retorno ao trabalho, porém foi recusado pela empregada com a alegação de que a atividade desempenhada a colocaria em risco, pois exigia agachamento e carregamento de peso. Mas, em audiência realizada em maio/2022, o empregador renovou a possibilidade de retorno ao trabalho, na mesma ocupação, mas assegurando para a empregada de que não haveria atividades em que a colocaria em risco. Por fim, a auxiliar reafirmou em juízo que não aceitaria o retorno, mesmo com o parto previsto apenas para novembro de 2022, ou seja, seis meses da data da audiência.
A desembargadora-relatora Mércia Tomazinho, ao apreciar o processo, nega a possibilidade de indenização pelo período de estabilidade com a explicação de que: “o empregador não pode ser responsabilizado por ato da empregada que inviabiliza o cumprimento da estabilidade que lhe é legalmente conferida, mormente quando comprovada a intenção da empresa em cumprir o ditame legal mediante oferta de reintegração de emprego”.
De acordo com a decisão, infere-se constatar de que o empregador promoveu meios de reintegrar à gestante, observando a segurança tanto da trabalhadora como do nascituro, e não havia motivos que justificassem a recusa da oferta de reintegração, razão pela qual foi afastado o direito da indenização substituta.
Por fim, vale lembrar que não é a primeira vez em que o TRT da 2ª Região nega a indenização a empregada que se recusa de ser reintegrada ao trabalho, alegando incompatibilidade e clima hostil durante o processo de demissão, pois resta claro de que a reclamante não busca manutenção do emprego e age de maneira que refoge aos ditames da boa-fé.
Fonte: Fecomercio
